A szervezeti kultúra és a teljesítményértékelés, teljesítménymenedzsment sok ponton függenek össze és hatnak egymásra. A szervezeti kultúra meghatározza azt, hogy az alkalmazottak hogyan teljesítik a feladatokat, hogyan lépnek kapcsolatba egymással egy szervezetben, hogyan kommunikálnak és hogyan adnak át információt. A kulturális paradigma különféle meggyőződéseket, értékeket, rituálékat és szimbólumokat tartalmaz, amelyek a szervezeten belül az emberek működési stílusát irányítják. Ha nem megfelelő a szervezeti kultúra, a munkavállalók hatékonysága és kooperációja is sérülhet, és a teljesítményértékelés bevezetését, illetve sikerességét hátráltathatja.
A szervezeti kultúra fontossága és formálása
A vállalati kultúra összeköti a munkaerőt és irányt ad a vállalat számára. A változások idején, mint akár a COVID-19 okozta változások, bármely szervezet számára a legnagyobb kihívás a kultúra formálása lehet, mivel az alkalmazottak már megszokták a dolgok bizonyos módját. Sokszor bizonytalan és nehéz, hogy hogyan érdemes hozzákezdeni a változtatásokhoz, főleg úgy, hogy mihamarabb kedvező eredményeket hozzon, amik bizonyítják a váltás jogosultságát.
A szervezetek domináns kultúrája a következőkön múlik:
- A vállalat működési környezete
- A szervezet célkitűzései
- Az alkalmazottak hitrendszere
- A vállalat vezetési stílusa
Rengeteg féle szervezeti kultúra létezik és nem feltétlen érdemes rangsorolni köztük, hiszen a szervezetet meghatározó tényezőkön múlik, mi hol fog tudni jól működni. Például az erősen bürokratikus és jól felépített szervezetek általában széles körű ellenőrzéssel követik a kultúrát. Az alkalmazottak a szokásos eljárásokat követik, szigorúan betartva a hierarchiát és pontosan meghatározva az egyéni szerepeket és felelősségeket.
A versenykörnyezetben lévők, mint például az értékesítés, szigorú hierarchiákat hagyhatnak fel, és versenykultúrát követhetnek, ahol a hangsúly a külső felekkel való szoros kapcsolatok fenntartására irányul.Ebben az esetben a stratégia a versenyelőnyök elérése a konkurenciával szemben.
Az együttműködési kultúra egy másik szervezeti életmód. Ez egy decentralizált munkaerőt mutat be, integrált egységekkel együtt, hogy megoldást találjanak a problémákra.
Az erős vállalati kultúra azt jelzi, hogy az alkalmazottak hasonló gondolkodásúak, hasonló meggyőződéssel és etikai értékekkel rendelkeznek. Amikor ezek a meggyőződések és etikai értékek összhangban vannak az üzleti célokkal, akkor hatékonynak bizonyulhatnak a csapatok felépítésében, mert a kapcsolat és a bizalom gyorsan kialakul.
A csapatok által kialakított kötelékek segítenek elkerülni a konfliktusokat, és a feladat teljesítésére összpontosítanak. Ennek fontos eleme az is, hogy a munkavállalók mind azonosulni tudnak a szervezet céljával, víziójával és missziójával.
Az erős vállalati kultúra megkönnyíti a szerepek és felelősségek kommunikációját minden egyén számára. Az alkalmazottak tudják, mit várnak el tőlük, hogyan értékeli a vezetés a teljesítményüket, és milyen jutalmak állnak rendelkezésre.
A szervezeti kultúra és a teljesítményértékelés
A szervezeti kultúrák eltérő hatással lehetnek a munkavállalók teljesítményére és motivációs szintjére. Az alkalmazottak gyakran keményebben dolgoznak a szervezeti célok elérésén, ha a vállalati környezet részének tartják magukat. Ha azt érzik, hogy napi szinten hozzá tudnak tenni a vállalati célok eléréshez, értik és átlátják, hogy miként válnak részeivé a folyamatoknak és a sikernek, sokkal motiváltabbak lesznek és egyre inkább sajátjuknak is érzik ezeket a célokat.
Az egy vállalatban működő különböző kultúrák szintén befolyásolhatják az alkalmazottak teljesítményét. Például, ha a szervezet fenntartja a „szükség esetén beszélgetés” kultúrát, az alkalmazottak ennek megfelelően működhetnek – ha azonban a szervezet lehetővé teszi, hogy az egyik terület, mondjuk az értékesítési csapat, szókimondó és társadalmilag aktív legyen, akkor a szervezet versenyezhet a területek között. Így egy terület saját kultúrájának felállítása befolyásolhatja a vállalat más részeire telepített alkalmazottak teljesítményét.
A szervezeteknek strukturálniuk kell toborzási folyamataikat, hogy egyrészt hasonló értékekkel és célokkal rendelkező jelölteket vonzzanak, mint amelyek a szervezeti kultúra alapját adják, valamint, hogy ismertessék ezeket az új munkatársakkal. Ez biztosítja az új alkalmazott asszimilációját a vállalathoz és tovább erősíti a vállalati kultúrát.
További fontos részleteket és gyakorlatias tanácsokat, tippeket tudhattok meg a témával kapcsolatban 2021. március 4-én 11:00-tól a szakmai webinárunkon, ahol Farkas Margit (Ernst & Young) és Hári Péter (CX-Ray) fognak beszélgetni. Az alábbi linken lehet regisztrálni az ingyenes eseményre!
A teljesítményértékelési rendszer nélkülözhetetlen információkat szolgáltat prémiumok elosztásához, visszajelzéshez, egyéni fejlesztési tervekhez és karriertervezéshez. Ezzel szemben egy rossz rendszer konfliktust, helyrehozhatatlan károkat, lemorzsolódást okoz! A CX-Ray eszközével a munkatársakkal közösen egyeztetett célok átláthatóak, mérhetőek, értékelhetőek lesznek. A szervezeti célok a munkavállalók egyéni céljaikká válnak a rendszer használatával. Emellett több HR folyamatot is automatizál, könnyen kezelhető, szakmai riportokat biztosító platformot kínál. Amennyiben kipróbálnád a terméket, írj a hello@cx-ray.com-ra egy emailt, vagy kérj ajánlatot itt!
