Mi a teljesítményértékelés és a teljesítménymenedzsment közti különbség? Van egyik a másik nélkül? Hogyan kapcsolódnak egymáshoz a kompetencia és a teljesítménymutatók? Ezekre a kérdésekre kerestük a választ májusi szakmai webinárunkon Stremeny Gáborral, a Develor üzletfejlesztési vezetőjével. Ebben a cikkben a webinár legfontosabb gondolatait gyűjtöttük össze.
Teljesítményértékelés és menedzsment
Fontos elsőként leszögezni, hogy a teljesítményértékelésnek nincs értelme teljesítménymenedzsment nélkül. Bár sokan azt képzelik, hogy a teljesítményértékelés csupán egy bizonyos időközönként ismétlődő projekt, de, ha jól akarjuk csinálni, ennél komplexebb a dolog. A teljesítményértékelés egy állomás a teljesítménymenedzsment folyamatában csak egy állomás. Ilyenkor tudjuk ellenőrizni azt, hogy hogyan és merre haladnak a célok.
A teljesítményértékelés egy eszköz tehát, a teljesítménymenedzsment eszköze.
Sok vezető és szervezet a teljesítményértékelést célként éli meg ennek ellenére, ez pedig számtalan problémát okoz. Ha jó a rendszer és van input szervezeti oldalról, akkor tud csak a teljesítménymenedzsment hatékonyan működni. Ennek része az előző éves célok átbeszélése, kiértékelése és az új célok meghatározása. Ám ez ebben a formában statikussá fog válni. Ennek eredményeképp pedig kapkodással teli és elsietett lesz a következő teljesítményértékelési alkalom. Ha viszont folyamatként éljük meg a teljesítménymenedzsmentet, hatékonyabbak is leszünk és nem idéz elő negatív élményt senki számára.
Vagyis a célokat érdemes az év során többször elővenni, átgondolni, ha szükséges változtatni rajta. Csak így lesz értelme a céloknak, így válnak teljesíthetővé.
Hogyan épül fel a teljesítménymenedzsment?
A teljesítménymenedzsment alapja a célkitűzés. Ehhez szükséges egy kompetenciarendszer kialakítása. Mellé pedig egy megvalósítási terv is szükséges, aminek alapján megtervezzük, hogy éri el a célokat a munkavállaló.
A megvalósítási terv a kulcs.
A megvalósítási terv nem állhat annyiból, hogy tréningekre küldjük a munkavállalókat. A skillek elsajátításához, fejlesztéséhez és a viselkedésmintázatok megváltozásához nem elég egy-két alkalom. Ez egy folyamat.
A célkitűzés, a kompetenciarendszer és a megvalósítási terv tehát a teljesítménymenedzsment triumvirátusa.
Ha ezek jól össze vannak állítva, logikusan működnek és frissíthetőek, akkor már erős alapokon nyugszik a teljesítménymenedzsmentünk. Ezek mellett folyamatos párbeszédet kell ennek a három tényezőnek a kapcsán fenntartani. A folyamatban betöltött különböző szerepekről itt írtunk.
A teljesítményértékelés első lépése az egyéni célok kitűzése. Ehhez a KPIok, teljesítménymutatók, valamint kompetenciák meghatározása szükséges. Ezekből épül fel az egyéni fejlődési terv. Ezt fontos leíró és gyakorlati formában is megjeleníteni.
A rendszer körforgásaként a tér ciklus végén lényeges, hogy kiértékeljük az eredményeket és megfelelő formában adjunk visszajelzést a kollégáknak.
Az egyéni célok hátterében a vállalati stratégia és célkitűzés és a terület célkitűzései állnak. A munkaköri rendszereket úgy kell meghatározni, hogy leírjuk pontosan miket csinál ez a munkakör, mi a szerepük a vállalati értékteremtésben, valamint meg kell keresni a teljesítmény leíró mutatókat. Emellett egy kompetencia rendszer felépítése szükséges. A KPIokra érdemes úgy tekinteni, mint egy autó esetében a sebességmérőre. Kell egy szabályrendszer, ami alapján ellenőrizni tudjuk, hol tartanak a munkatársak a cél elérésében. Így akár időben át lehet gondolni a célokat, ha világossá válik, hogy valamelyik teljesíthetetlen. A KPIok esetében gyakori hiba, hogy indirektek. Vagyis nincsen konkrétan ráhatása a KPIra a munkavállalónak, vagy a célhoz nem kötődik eléggé. Ha pedig a célok változnak, a KPIoknak is változniuk kell!
Nagyon fontos kérdés, hogy jól írjuk le a munkaköröket kompetenciákkal. Ne csak úgy hasraütés szerűen írjunk kompetenciákat. Hanem a HR és vezető együttműködve alakítsa ki őket. Konkrét leírásokra van szükség, minél tisztábban megfogalmazva. A vezetőt bevonni létfontosságú, különben nem fogja látni a szerepét a teljesítményértékelésben. A HR-es feladata megértetni a vezetővel, hogy melyik kompetenciához milyen inputokra van szükség ahhoz, hogy fejlődjön a munkavállaló. Így a teljesítményértékelési ciklus alatt ezek futó feladatok lesznek.
A képzési rendszer kiépítése szükséges ennek támogatásához. On-the -job fejlesztés, külső és belső tréningek hármasa adja ennek alapját.
A jó teljesítménymenedzsment tulajdonságai és haszna
A teljesítményértékelő beszélgetések nem csupán azt a célt szolgálják, hogy átnézzük, hogyan teljesültek a célok. Egy jól levezetett TÉR beszélgetés (erről bővebben itt írtunk) nagyon jó arra is, hogy a hétköznapokról essen szó. Beszéljünk arról, hogy a munkatárs mit élvez a munkájában, hogy éli meg, érzi-e a bizalmat, ha nem tetszik valami, elmondhatja-e. Ez nagyon jó lehetőség a menedzsmentnek, hogy lássa mennyire elkötelezett a munkavállaló, mennyire szorosan működik együtt a szervezet.
Hasznos lehet, ha egy értékelés végén a menedzsment közösen megbeszéli tapasztalataikat. Így jól átbeszélhetőek azok a pontok, amit több munkavállaló is megemlít, illetve az egyedi tapasztalatok is.
A teljesítménymenedzsment akkor jó és hasznos, ha egy folyamatként kezeljük.
A jó teljesítménymenedzsment harmonizál a vállalat céljaival. A belső tréningek fontosak, hogy összhangba legyenek vele, figyelni kell rá, fejleszteni, így a szervezeti kultúra esszenciális elemei lesznek.
Több információt itt érhettek el a teljesítményértékeléssel kapcsolatban.
