Hogyan jutottunk a D&I tól a DEI-n keresztül a DEIB-ig és hogyan támogatja a hálózatelemzés a DEIB stratégiát?
Kezdjük először is a betűszavakkal!
D&I: Diversity and Inclusion = Sokszínűség & Befogadás
A kifejezéseket gyakran felváltva használják, a kettő között azonban van különbség. A sokszínűség azt jelenti, hogy a szervezet minden szintjén erőfeszítéseket teszünk a hagyományosan alulreprezentált háttérrel rendelkező munkavállalók bevonására, pl. férfiak a nőkkel szemben, különböző etnikai háttérrel rendelkezők, valamint az LMBTQ közösség tagjai, fogyatékkal élők, 60 év felettiek, különböző vallási háttérrel rendelkezők. Míg a sokszínűség a szervezeten belüli különböző személyekre összpontosít, addig a befogadás a szervezeti kultúrára, különösen egy olyan kultúra megteremtésére, amelyben minden alkalmazott úgy érzi, hogy szívesen látják, értékelik, elfogadják, tisztelik és bátorítják, hogy teljes mértékben részt vegyen a szervezetben. A kettő kapcsolatáról pedig annyit érdemes megjegyezni, hogy befogadás nélkül a sokszínűségre irányuló erőfeszítések hatástalanok lesznek.
DEI = DI + E –> Diversity, Inclusion & Equity = Sokszínűség, Befogadás & Egyenlőség
A méltányosság annak biztosítása, hogy mindenki ugyanazokhoz a lehetőségekhez férjen hozzá, és hogy igazságos bánásmódban részesüljön.
Szóltunk a sokszínűségről, befogadásról és méltányosságról, nézzük meg mi történik, ha az összetartozást is hozzáadjuk a formulához!
DEIB = DEI + B–> Diversity, Equity, Inclusion and Belonging = Sokszínűség, Egyenlőség, Befogadás & Összetartozás
A közösséghez tartozás azt jelenti, hogy az ember úgy érzi, hogy elfogadják egy csoportban, valamint hogy értékelik és kapcsolódnak a vállalathoz. Ez az, amit a munkavállalók éreznek, és ami a szervezet befogadási erőfeszítéseinek eredménye.
Hogy miként kapcsolódik egymáshoz az elsőre látszólag teljesen különböző két témakör, ahhoz előbb azt is látnunk kell, hogy mire is alkalmas a hálózatelemzés?
A hálózatelemzés egy digitális szervezetdiagnosztikai eszköz, ami olyan csapaton belüli folyamatok láttatására is alkalmas, amik a formális hierarchián túlmutatnak, ezért általában rejtve maradnak és vizsgálatuk sem lehetséges.
A hálózatelemzés egy eszköz a jövő vezetőinek, amit széleskörűen alkalmazhatnak az alábbi területeken:
- fluktuáció csökkentése
- információvesztés minimalizálása
- innovációs és tudásmenedzsment fejlesztése
- véleményvezérek és véleményközösségek feltérképezése
- tehetségek, kulcs szakértők és mentorok felkutatása
- izolált és elszigetelt munkatársak azonosítása
- a vezetői és szakértői potenciálok összehasonlítása
- a kiégési, a hatékonysági és a lemorzsolódási kockázat felmérése
- kommunikációs csatornák optimalizálása
- informális hálózatok vizsgálata
- onboarding folyamatok megkönnyítése
- valós idejű döntések támogatása
Az EMBERI tényezőn kívül miért fontosak a fent említettek?
A kutatások azt mutatják, hogy a sokszínű vállalatok általában innovatívabbak.
A McKinsey szerint a sokszínű munkaerővel rendelkező vállalatok 35%-kal nagyobb valószínűséggel érnek el jobb pénzügyi eredményeket, és a Harvard Business Review szerint akár 32,2%-kal magasabb az IPO/felvásárlások sikerességi aránya.
A Glassdoor felmérése szerint az álláskeresők 67%-a mondta, hogy a sokszínű munkaerő fontos az állásajánlatok mérlegelésekor.
A munkahelyi sokszínűséggel rendelkező vállalatoknál alacsonyabb a fluktuáció aránya.
Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy bevonják őket, elkötelezettebbek. Ha elkötelezettebbek, nagyobb valószínűséggel vonzanak új tehetségeket a vállalathoz, így támogatva a munkáltatói márkaépítést. A kutatások megállapították, hogy a sokszínű csapatokban történő döntéshozatal jelentősen felülmúlja az egyéni döntéshozók teljesítményét, és ugyanez igaz a problémamegoldás gyorsaságára is.
Összefoglalva: A DEIB-kezdeményezések okosabbá és sikeresebbé teszik a munkahelyeket, miközben a munkahelyi elégedettség és a munkavállalók elkötelezettsége, a munkavállalók megtartása és a pénzügyi eredmények növekedését is eredményezik.
Hogy függ össze a hálózatelemzés a DEIB stratégiával?
A hálózatelemzés megmutatja, hogy a befogadás valójában hogyan valósul meg a szervezetben. Egyebek mellett a dolgozók kapcsolatainak elemzésével kiderül, hogy mennyire sokszínű valójában a vállalat, persze a lényeg az, hogy mit kezdünk az eredményekkel. A közösséghez tartozás érzését a közös küldetés, a közös célok és a kapcsolatok segítik elő. A hálózatelemzés segítségével kimutatható, hogy vannak-e olyan munkatársak a szervezetben, akik ugyanazon értékeket vallják, és ez pozitívan befolyásolja az összetartozás érzését. Az összetartozás érzésének elősegítésében és fejlesztésében fontos felkutatni a szervezet dolgozóinak kapcsolódási pontjait. A hálózatelemzés során feltérképezhetjük, kik állnak szoros összeköttetésben, és megtudhatjuk, mi növelheti az összetartozást a szervezet tagjai között, kiderül, hogy milyen értékeket kell keresni az újabb dolgozók felvételénél.
Kapcsolódási pontok:
- a hálózatelemzés segítségével feltérképezhetjük, hogy kik azok a kollégák akik egy-egy szervezeti egység, illetve informális közösség közötti összekötő szerepet töltenek be. Sokszor egy képviselő vagy összekötő személy segítségével a nézetbeli különbségek nagyban redukálhatóak a dolgozók között. Elég csak a szintén gyakorivá váló mediációs gyakorlatokra gondolni.
- olyan szervezeti kultúra kialakítása, amelyben bárkit szívesen látnak, támogatnak, megbecsülnek. A hálózatelemzéshez ez annyiban kapcsolódik, hogy a véleményvezérek bevonásával hatékonyan elérhető a szervezet jelentős létszáma, ami kiválthatja a közös el- és befogadást.
- a méltányosság bővebb értelmezésében a „hallatlan hangok” felerősítése és validálása. Ahhoz, hogy eljussunk egy szervezeten belül a „kisebbségi” véleményekhez, nézetkehez, esetleg keveseket érintő problémákhoz, elengedhetetlen, hogy a szervezet minden tagját feltérképezzük. Ha megtaláljuk a szervezeti kultúrától és véleményvezérektől legtávolabb álló személyeket, további elemzésekkel megtudhatjuk azt is, kik által lehet őket „bekötni” a hálózatba. Lehetséges, hogy a különálló kollégákat jelölő pontok valójában egy külön egységet is alkothatnak együtt, egyszerűen csak nem jutottak el egymáshoz. Ha a „kisebbségben lévők” különböznek, a hálózatba kötés lehetőség továbbra is fennáll. Ezentúl itt is alkalmazható a felvételi eljárásoknál a hasonló értékrendű emberek keresése a kisebbségi érzet csökkentése érdekében. A legfőbb kerülendő megoldás, hogy az addig kapcsolódni képtelen személyeket a szervezet szimplán csak ignorálja.
- ahhoz hogy a DEIB elemei megvalósuljanak, és minden dolgozó kreatív és önkifejező tudjon lenni munkakörében, az egész szervezetbe be kell építeni az összetartozás és elfogadás motívumait. Ezt azonban szervezete válogatja, kisebb vagy nagyobb cégek összehasonlításában teljesen más lépésekre lehet szükség, így a különböző piacot megcélzó cégeknél is. Nincs két ugyanolyan cég, ahogy két ugyanolyan ember sem, így az egyetlen lehetőség az adott szervezet elfogadóvá és sokszínűvé tételére, ha letapogatjuk az előnyben részesített értékeket, elképzeléseket, ebben segít például a hálózatelemzés eltérő közösségek modulja.
