360 fokos értékelés: a munkahelyi teljesítményértékelés és kompetenciafejlesztés egyik klasszikus, mégis igen jól beváló kelléke. De vajon mik lehetnek a hibái? És hogyan lehet tenni ellenük? Ismerd meg a CX-Ray legújabb innovációját!

Napjaink szervezeteinek egyre fejlődő univerzumában talán a 360 fokos értékelés az egyik legígéretesebb, mégis legmegkérdőjelezhetőbb mérőeszköz. Egy efféle felmérés során egyszerre több felettes, beosztott, munkatárs és ügyfél gondolja át és értékeli ki egy adott célszemély munkahelyi kompetenciáit és dolgozói teljesítményét. Ebben az esetben tehát a górcső alá vett egyének nemcsak egy, hanem számos „reflektor fényének” kereszttüzébe kerülnek. Ily módon márpedig nemcsak, hogy minden oldalról „át tudják világítani” őket, de a sok-sok egyéni vélemény összegzésével pontosabb leírást is alkotni képesek róluk. Megvan hát a Bölcsek Köve az ideális teljesítményértékelésre és kompetenciafejlesztésre? Nos, nem egészen. Tekintsük át, mi is lehet a baj ezzel az egyre népszerűbb módszerrel!

Megfelelő skálát a megfelelő helyre!

A 360 fokos értékelések alapja rendszerint egy olyan kérdőív, amelyben több különféle szempont mentén haladva kell „pontoznunk” alá-, fölé- vagy mellérendelt kollégáink munkahelyi viselkedését. Ez jó esetben persze nem hasraütés-szerűen megy, hanem egy előre meghatározott és pontosan definiált mérce szerint osztályozzuk munkatársainkat. Arra a kérdésre például, hogy „Ön szerint XY mennyire kitartó napi feladatainak elvégzése során?”, válaszként egy olyan ötfokú skálán jelölhetjük meg személyes véleményünket, amelynek egyik vége az „Egyáltalán nem.”, másik véglete pedig a „Teljes mértékben.”.

Az ilyen és ehhez hasonló, ún. Likert-skálák első ránézésre praktikus mérőeszközei az objektíve csak nehezen vagy egyáltalán nem megragadható fogalmaknak. Elvégre olyan elvont koncepciókat tesznek kézzel foghatóvá és egymáshoz viszonyíthatóvá, akárcsak a fenti példában szereplő „kitartás” vagy „lelkiismeretesség”. Éppen ezért ezek alapvetően igen hasznos kis mércéi a munkahelyi jelenségek és a munkát végző emberek pszichológiájának. „De akkor mégis mi nem stimmel velük?” – tehetjük fel jogosan a keresztkérdést.

Likert skálája remek találmány ugyan, csakhogy nem igazán a 360 fokos értékelésekre lett kitalálva. A különféle személyiség-kérdőívekkel végzett felmérések és kutatások tudniillik már réges-rég kimutatták a szóban forgó módszer elméleti korlátait és gyakorlati problémáit. Vizsgáljuk hát meg a legfontosabbakat!

Likert-skála = Gond-skála?

A „záporozó” kérdések megválaszolása és az összesűrített szempontok kiértékelése közben gyakran jelentkező torzítás az ún. „válaszbeállítódás” jelensége. Ezen tendencia lényege, hogy az emberek hajlamosak az egymást követő állításokra következetesen csak egyféle opcióval (pl. egy gyenge kettes vagy egy erős négyes fokozattal) válaszolni. Még akkor is, ha mindez vajmi kevéssé tükrözi csak vissza a valóságot. Az említett hiba fennálltának veszélye Likert-skálák alkalmazása esetén márpedig fokozott lehet!

Ezen válaszbeállítódás hátterében az ún. „holdudvar-hatás” is állhat, amely ugyanakkor önmagában is komoly veszélyt jelenthet a 360 fokos értékelések pontosságára. Holdudvar-hatásnak azt a jelenséget nevezzük, amikor másokat csakis a róluk elsőként kialakult benyomásunk alapján észleljük, s emiatt személyiségük minden egyes vonatkozásában ugyanolyan ítéleteket alkotunk róluk (pl. egyszeri kis figyelmetlensége miatt lustának, nemtörődömnek és motiválatlannak is gondolunk valakit).

A Likert-skálákat kitöltő egyének mindazonáltal két további, egymással ellentétes hiba elkövetésére is hajlanak. Az egyik egyfajta „semlegességre való törekvésként” értelmezhető, amely során a válaszadó valamilyen okból kifolyólag (pl. fáradtság, unalom vagy felelősséghárítás miatt) mindenhova csak „Nem tudom.” vagy „Sem ilyen, sem olyan.” jellegű, közömbös értékeket ír. A másik beállítódás ennek pont az ellentettjeként működik. Így az egyfajta „kiélezésre való törekvésnek” tekinthető, amely során az értékelő következetesen lesarkítja véleményét, s hol maximális („Kiváló.”), hol pedig minimális („Elfogadhatatlan.”) szinteket ad meg válaszul.

A 360 fokos értékelésnek azonban nemcsak a folyamatából, hanem a végeredményéből is származhatnak különféle problémák. Abban az esetben ugyanis, ha dolgozóink úgy jutnak számszerű visszajelzésekhez, hogy egymással is össze tudják mérni egyéni képességeiket, akkor hosszú távon mind az alsó, mind pedig a felső véglet rosszabbul teljesíthet majd. Miért? Nos, egyrészt azért, mert a magasan teljesítők könnyen belekényelmesedhetnek optimista elégedettségükbe, míg az alacsonyan teljesítők pedig „vereségük” miatt teljesen kilátástalannak érezhetik munkahelyi előmenetelüket.

Mérni vagy nem mérni? Vagy inkább másképp mérni?

Az eddig tárgyalt módszertani csapdák természetesen nem kötelező velejárói a teljes körű kiértékelésnek, ahogyan a Likert-skálák használata sem feltétlen veszélyforrása a szóban forgó eljárásnak. Mindössze azt mondhatjuk el róluk, hogy kellő elővigyázatosság és megfelelő körültekintés hiányában több szempontból is problematikus lehet az alkalmazásuk.

Éppen ezért mindenképpen érdemes megfontolni helyettük olyan értékelési módok kipróbálását is, mint például a „kényszerített szétosztás” (vagy „forced distribution”) módszere. Ennek használata esetén ugyanis egy válaszadó mindig csak egy előre meghatározott mennyiségű pontértéket oszthat szét az éppen értékelt célszemély kulcskompetenciái között. Ily módon szinte garantálható a felmérni kívánt személlyel kapcsolatos torzítások kiszűrése.

A CX-Ray 360 fokos értékelése maga is ezen módszertani alternatíva elvén működik. Ha kíváncsi lettél újszerű megközelítésmódunk hatékonyságára, honlapunkon ingyen kipróbálhatod!

CX-Ray Kft.
Adatkezelési nyilvántartási szám:
NAIH_144063/2018

T: +36 30 390 0198
E: hello@cx-ray.com