Ki és miért fél a teljesítményértékeléstől? Ahhoz, hogy erre választ kapjunk érdemes több aspektusból megvizsgálni ezt a kijelentést. Érdemes megnéznünk a munkavállaló, a vezető és a HR munkatársak szerepét, illetve feladatát egy teljesítményértékelés során.
Azt gondolom, hogy egy egészséges félsz, várakozás és izgatottság mindannyiunkban van egy- egy értékelés előtt, hiszen legtöbb esetben az ismeretlenbe ugrunk egy fejest. Nem tudjuk mi vár ránk, ez pozitív vagy negatív hatással lesz-e rám? Fizetésemelés netalántán elbocsátás lesz a „jutalmam” az éves munkámért cserébe? Megdicsérnek vagy lehordanak? Támogatnak vagy elnyomnak? Mindezen gondolatok mellé pedig azt se felejtsük el, hogy korábban amíg iskolába jártunk, az értékeléseink nagy része inkább arról szólt, hogy mi az, amit nem tudunk, nem pedig arról, hogy mit csináltunk jól, vagy miben voltunk kiemelkedőek.
Egy átlag munkavállaló fejében megjelenhetnek ezek a felvetések, abban az esetben, ha még nem volt része olyan teljesítményértékelő beszélgetésen, ahol valóban ő volt a középpontban, kompetenciáinak fejlesztése és az Ő hozzáadott értéke a céghez . Aki nem vett még részt, hasonló, előremutató TÉR beszélgetésen, garantáltan a fenti gondolatok fognak az eszébe jutni.
Ezen okok miatt érdemes odafigyelni az alábbiakra:
- Pozitív kommunikáció a teljesítményértékelési megbeszélést megelőzően
- Szendvics technika alkalmazása a beszélgetés során (ha van is valami negatív, amit feltétlen szükséges megbeszélnünk az adott kollégával ezt 2 pozitív gondolat, dicséret közé tegyük így megtartva a jó hangulatot és a pozitív előremutató, megoldásorientált beszélgetést)
- Segítség felajánlása- a beszélgetés végén mindenképpen ajánljuk fel a segítségünket. Részünkről ez kis dolognak tűnik, de annak, aki a másik oldalon ül sokat jelent (pro tipp: tartsuk is magunkat hozzá, ha valóban hozzánk fordulnak, mindig legyen egy segítő gondolatunk)
Most pedig vizsgáljuk meg a teljesítményértékelő beszélgetést a vezetők oldaláról. Mitől tarthat egy vezető? Mik lehetnek a félelmei?
Első és legfontosabb szempont szerintem vezetői oldalról az idő. Egy vezetőnek az idő a legfontosabb érték, hisz ebből van a legkevesebb, ezért nagyon fontos a hatékony időkihasználás. Így az első gondolat a vezető fejében az, hogy ez mennyi időt fog igénybe venni? Mennyi időt vesz el tőlem? (mindazon idő, amit valami mással, a cégfejlesztésével tölthetnek). Egy 65.000 munkavállalót érintő felmérés szerint számukra a teljesítményértékelés éves szinten 2M órát vesz igénybe, ez per főre lebontva majdnem 31 óra (https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management). A számokból is látszik, hogy sokkal inkább a minőségi idő számít és annak hatékonysága, mint sem az órák száma.
Azt gondolom ma már kevésbé jellemző az, hogy a vezetők nem tudnak hatékony teljesítményértékelő beszélgetéseket lebonyolítani, mert kiváló képzéseken vesznek részt. de mindig érdemes megvizsgálni ezt a lehetőséget is és segítséget nyújtani ebben a témában is.
Fontos tudatni a vezetőkkel, hogy egy ilyen beszélgetés során nem ők a fontosak és nem nekik kell szerepelni. Inkább kérdezzenek sokat.
Miként tudjuk a vezetőkben ezeket a kételyeket eloszlatni?
- Próbáljuk megértetni velük, hogy a teljesítményértékelés nem időpocsékolás. Az, hogy foglalkozunk a dolgozóinkkal és segítjük őket az a cég szempontjából is nagyon fontos és igenis plusz profitot termel. Arról nem is beszélve, hogy lojalitás növelő szerepe van.
- Segítsük őket a helyes teljesítményértékelő beszélgetés lebonyolításába. Készítsünk egy rövid vázlatos handoutot arról, hogy mikre figyeljenek oda, hogyan kommunikáljanak és milyen szempontok mentén haladjanak végig. Hálásak lesznek érte
- Nem utolsó sorban pedig, ha szükséges képezzük vezetőinket ilyen irányba is.
A gondolatmenetem harmadik aspektusa pedig nem más, mint a HR-es kollégák/munkatársak, akikről sajnos kevés szó esik egy teljesítményértékelés kapcsán. Pedig ők azok a csendestársak, akik nélkül létre sem jöhetne, hiszen minden ezzel járó háttérmunkát nekik köszönhetünk. Engedjétek meg, hogy ezúton is köszöntet nyilvánítsak felétek.
Tapasztalataim szerint a 3 csoport közül a HR-esek azok, akik a leginkább várják ezt az időszakot. Bár kétség sem férhet hozzá, hogy rengetegmunkával jár számukra ez az időszak, de mindig tele van kihívásokkal, izgalmakkal és egy igazi szakmai kihívás ezeket teljesíteni. Hagyjuk és segítsük őket tündökölni ezen időszak során, mert egy igazi szakmai csemege ez számukra.
A cikk szerzője Megyeri Benjámin, a CX-Ray key account menedzsere. Benjámin tanulmányait az Óbudai Egyetem műszaki menedzser szakán folytatta így széles látókörrel érkezett csapatunkhoz. Jelenleg korábbi sales tapasztalatait kamatoztatja a Business Development csapat tagjaként. Az elmúlt fél év során fő fókusza a teljesítményértékelési rendszer bevezetésén volt különböző ügyfeleinknél, cikksorozatunkban az ehhez kapcsolódó tapasztalatait fogja megosztani.
A teljesítményértékelési rendszer nélkülözhetetlen információkat szolgáltat prémiumok elosztásához, visszajelzéshez, egyéni fejlesztési tervekhez és karriertervezéshez. Ezzel szemben egy rossz rendszer konfliktust, helyrehozhatatlan károkat, lemorzsolódást okoz! A CX-Ray eszközével a munkatársakkal közösen egyeztetett célok átláthatóak, mérhetőek, értékelhetőek lesznek. A szervezeti célok a munkavállalók egyéni céljaikká válnak a rendszer használatával. Emellett több HR folyamatot is automatizál, könnyen kezelhető, szakmai riportokat biztosító platformot kínál. Amennyiben kipróbálnád a terméket, írj a hello@cx-ray.com-ra egy emailt, vagy kérj ajánlatot itt!
