A négynapos munkahét tapasztalatai és kihívásai a Libri-nél és a New Code Csoportnál
HOGYAN JUTOTTUNK EL EGYÁLTALÁN IDÁIG?
Vannak, akik csak legyintenek a négynapos munkahétre, előrevetítve az ötlet szürrealitását és működésképtelenségét. Nekik szól az első pár gondolatom:
Az iparosodás idejében 14-16 órás munkaidő volt a hét 6 napján, amelyet 1817-ben elsőként Robert Orwen gyártulajdonos csökkentett napi 10 órára, és úgy találta, hogy ez nem ment a termelékenység rovására. Csak 30 év múlva vezették be a 10 órás munkanapot az Egyesült Királyságban és a II. Internacionálé csak 1890. május 1-jén, a Haymarket téri zavargás negyedik évfordulóján tett lépéseket a napi 8 órás munkaidőért. Az ötnapos munkahét bevezetését Henry Fordnak köszönhetjük, ami Magyarországon csak fokozatosan valósult meg 1967-84 között.
A korábbi munkaidő csökkentések gyakoriságát és a technológiai fejlődés ütemét figyelembe véve 2030-ra már csak 10-20 órás munkahétben dolgozhatunk. Legalábbis Thomas Hohensee – A lustaság dicsérete c. könyv szerint. De mégis hogyan? Munkakörök jelennek meg és tűnnek el, az emberi munkát részben vagy teljesen kiváltja a mesterséges intelligencia és a robotok. És egyszer csak ott tartunk, hogy a 8 órás munkanapok a felére, negyedére csökkennek….vagy csupán 2-3 napon dolgozunk és akkor is csak 4-5 órát naponta – elmélkedik a szerző könvyben…
…és már az átmenetnél tartunk: a skandináv országokban már több helyen alkalmazzák, nálunk pedig most kezdte a térhódítását a 4-napos munkahét.
AKIK TÉNYLEG BELEVÁGTAK A NÉGYNAPOS MUNKAHÉTBE
A Magyar Telekom már meglépte azt, amin sokan gondolkodnak és az első fázis eredményei után a folytatás mellett döntöttek: 2023. február 1-től további csapatok bevonásával, a résztvevő kollégák létszámának megduplázásával, valamint 6 hónapra tágítva a tesztelési periódust.
Legutóbbi webinárunk alkalmával Szeleczky Noémivel, a Libri HR igazgatójával és tanácsadó partnerünkkel Zsiska Zsófival, a New Code Csoport ügyvezetőjével beszélgettünk arról, hogy miért vágtak bele és milyen kihívásokkal találkoztak, mit tanultak a pilot során.
A webinár több, mint 110 résztvevője 20 különböző iparágból érkezett- úgyhogy nyugodtan kijelenthetjük, hogy komolyan foglalkoztatja a cégeket ez a kérdéskör.
A PANDÉMIÁS TAPASZTALATOK IS SEGÍTENEK
A Librinél az első beszélgetés a 4-napos munkahéttel kapcsolatban tulajdonosi kezdeményezésre egy évzáró rendezvényen indult. A kezdeti reakció a meglepetés és a miértek megfogalmazása volt, aztán lehetőségként fogták fel és elindultak a megvalósítás felé. A cél a munka-magánélet egyensúlyának megőrzése, ami eddig is prioritás volt és tovább szeretnék erősíteni.
“A Libri tulajdonképpen a fizikai könyveken túllépve a pihenés egyik formáját árulja. Ehhez nagyon jól kapcsolódik a 4-napos munkahét kipróbálásának gondolata, ami illeszkedik a szervezeti kultúrához is.” – mondta Noémi.
Fontos számukra, hogy a munkavállalók jogai a megvalósítás során semmilyen módon nem sérülhetnek. A pandémiás időszak alatt szerzett tapasztalatok segítettek abban, hogy bátran bele mertek vágni, mert megtapasztalták, hogy a globális bizonytalanságban a munkavállalóik felelősségteljesen dolgoztak. A 40 óra helyett 34 órás munkahétre váltottak, ami napi 30 perc pluszt jelent. Hangsúlyozták a kollégáknak, hogy a teszt időszakban vannak, kaptak lehetőséget a választásra, hogy csatlakoznak-e a pilothoz, beszélgettek róla a közvetlen vezetőjükkel.
A New Code Csoport útközben kapcsolódott be a projektbe és követi nyomon hónapról hónapra a visszajelzéseket azoktól kollégáktól, akik részt vesznek a projektben és a kimaradóktól is.
“A folyamat olyan, mint bármelyik változás projekt: idő kell a megszilárdulásához, de már néhány hónap távlatából látszik, hogy a kezdeti félelmek eltűntek, természetessé válik az új munkamodell.” – mondta Zsiska Zsófia, a cég ügyvezetője.
A NÉGYNAPOS MUNKAHÉT TAPASZTALATAI
A munkák határidejének kitolása nem lehetett opció. Fenntartás volt az elején azzal kapcsolatban, hogy hogyan fog beleférni ugyanúgy minden, de kevesebb időbe. Nem lesz majd lehetőség a közös ebédre, kávézásra, mert mindenkinek rohannia kell – de ez alaptalannak bizonyult. Úgy látták végül, hogy így mindenki jobban fókuszál az elvégzendő feladatokra, felkészül a meetingekre, amihez mindig van agenda. A négynapos munkahét tapasztalatai közé még egy felkerült: 50 percre csökkent a tervezett meeting-idő és mindenki empatikusabb lett a másikkal.
Felszínre kerültek viszont a működéssel kapcsolatos problémák, amik megoldására eddig volt idő, most viszont hatékonyabbnak kell lenniük, ezért foglalkozni kell velük. Félelem volt a határidők betartása és volt kezdeményezés a határidők kitolására, ami viszont nem opció, így a folyamatok hatékonyságának a felülvizsgálatához nyúltak: mindenki végignézte a feladatait és volt, amit elhagyott, volt amit átalakítottak. A fennmaradó pénteki napra közös programokat is szerveznek.
A KULCSEMBEREK SZEREPE ÉS A KOMMUNIKÁCIÓ KIEMELTEN FONTOS
A kimaradó kollégák anyagi kompenzálást kaptak, ami nem aratott osztatlan sikert. A kommunikációval kapcsolatban visszajelzés, hogy lehetett volna több is, de ez nem ismeretlen a HR-nek, bármennyi, több csatornán kommunikált információ esetén is mindig lesz olyan kolléga, aki kevésnek találja.
A felsővezetőknek és a középvezetőknek, főleg akik kapcsolatban vannak a munkavállalókkal óriási szerepe van a bevezetésben, fontos számukra a szervezetfejlesztési támogatás például a folyamatok fejlesztését illetően. A vállalat partnereit illetően felvetődött a kérdés, hogyan tudták kezelni. Itt fontos hangsúlyozni a megfelelő kommunikációt a szakterületek bevonásával, illetve ragaszkodni érdemes ahhoz is, hogy a 4 napba is beleférnek a megbeszélések.
Abban mindkét cég képviselője egyetértett, hogy a 4 napos munkahét tesztelésébe kifejezetten ajánlott a külső szakértő bevonása, akivel már az előzetes felmérés szakaszában együtt lehet működni.
