A csapatok hatékonyságának fenntartása időről-időre fejtörést okozhat egy vezetőnek. Hogyan lehet mégis folyamatosan motiváló célokat állítani a munkavállalóknak? Ugyanis a vállalati teljesítménymutatók eléréséhez elengedhetetlen a közös és egyéni célok kommunikálása és fenntartása a dolgozók felé, azonban ez sokszor időigényes vagy nehézkes folyamatokon keresztül tud csak megvalósulni. A következő 4 perces cikkünkben arra vonatkozóan adunk támpontokat, mit érdemes figyelembe venni, hogy a teljesítményértékelés valóban motivációs erővel bírjon. 

Teljesítményértékelés

A teljesítményértékelés a munkavállaló adott időszakra vonatkozó teljesítményének megítélését jelenti. A teljesítményértékelés egy erőteljes vezetői eszköz, ami lehetőséget ad a vezető számára, hogy fenntartsa dolgozói motivációját, lehetőséget teremtsen a bevonódásra és kommunikálja a szervezet céljait a beosztott felé. 

Ahhoz, hogy egy munkavállaló hatékonyan teljesítsen 4 feltételnek kell teljesülnie:

1. Legyenek világosan meghatározott céljai
2. Ezek a célok legyenek reálisak és motiválóak
3. A munkavállaló tisztában legyen ezekkel a célokkal
4. Kapjon visszajelzést az elért eredményeiről

1. Célkitűzés

A KPI, azaz Key Performance Indicator egy olyan mérhető mutató, amellyel az adott munkavállalók, részlegek és összességében a cég teljesítményét mérik. A KPI-ok nem mások, mint egyértelműen megfogalmazott és kommunikált célkitűzések, amelyeket a vállalat folyamatosan teljesíteni kíván. A KPI-ok értékelésére általában bizonyos időközönként kerül sor például negyedévente, ami nehezíti az egyéni teljesítményekre történő visszajelzést és értékelést.

A mérföldkövek szintén teljesítménymutatók, amik inkább a mérnöki területen dolgozók számára lehetnek ismerősek. A mérföldköveket általában projekt alapon működő feladatok teljesítése során alkalmazzák, ahol a kész projekt egyes szakaszaihoz rendelnek különböző célokat.

A vállalati teljesítménymutatók sokféle köntösben kerülhetnek egy vezető elé, legyenek azok KPI-ok vagy mérföldkövek, összességében a munkavállalói teljesítmény menedzsmentje az ő vállukon nyugszik. Ahhoz, hogy a kitűzött mutatók megvalósíthatóvá, kezelhetővé és ellenőrizhetővé váljanak, elengedhetetlen azok megfogalmazása egyéni célokként, amelyekkel később a munkavállalók dolgozhatnak. 

Több különböző célkitűzési módszer is létezik, példa az alább SMART módszer és a későbbiekben ismertetett MBO.

A célkitűzés egy ismert és hatékony módszere a SMART metódus, amit Edwin Locke amerikai pszichológus kutatásainak eredményeként ismerhettünk meg. Locke a különböző célok természetét vizsgálva úgy találta, hogy egy cél akkor lesz kellően motiváló, ha elég kihívás elé állítja az illetőt és kellően részletesen megfogalmazott.

Egy cél, akkor SMART, ha:
Sspecifik: Specifikus, jól körülhatárolt és kellően részletezett
Mmeasurable: Mérhető vagy számszerűsíthető eredménnyel rendelkezik
Aachievable: Elérhető, azaz nem túlzó és nem is demotiválóan alacsony
Rrelevant: Releváns az adott munkakörben
T time-based: Időtartamhoz köthető

2. Motiváló célok

A munkavállalói célok elérése akkor lesz motiváló hatású, ha egyrészt elérhető kitűzésket adunk, azaz illeszkedik az egyén lehetőségeihez, képességeihez és kompetenciájához, másrészt a célok eléréséhez kötődik valamilyen fajta top-down folyamat. Ez lehet egy értékelői beszélgetés vagy valamilyen fajta prémium, amiben a munkavállaló részesül. A lényeg, hogy a célok teljesítése sose maradjon visszajelzés nélkül.

A Management by Objectives (MBO), azaz célközpontú vezetés egy olyan teljesítmény-menedzsment folyamat, amiben a munkavállaló és felettese közösen alakítanak ki egyéni célokat a szervezeti célokhoz kapcsolódva, majd megállapodnak annak teljesítési feltételeiben. Ezáltal a munkavállalók céljaik teljesítésével a szervezeti célokhoz is hozzájárulnak, ami növeli a munkavállalók bevonódását és elköteleződését. Az MBO lehetőséget ad a munkavállaló teljesítményének folyamatos nyomonkövetésére és egyéni felelősségi körök meghatározására.

3. Célok kommunikációja és követése

A célok eléréséhez a munkavállaló számára hozzáférhetőnek kell lennie eddig elért eredményeinek és a cél teljesítésére vonatkozó feltételeknek pl.: határidő, elvárt mennyiségi és minőségi mutatók.
Ezen a ponton azonban elkerülhetetlenné válhat, hogy a munkaválllaló ne csupán havonta találkozzon eredményeivel, hanem egy számára is elérhető felületen folyamatában követhesse nyomon őket. Erre tökéletes megoldás egy olyan célértékelési rendszer bevezetése, ahol a beosztott és vezető közösen alakíthatja ki a célokat és értékelheti azokat. A célértékelés a teljesítmény-menedzsment fontos alkotóeleme.

3. Visszajelzés 

Az elért eredmények akkor lesznek jelentőségteliek, ha valamilyen módon visszajelzést kapnak róluk a dolgozók. A célértékelési rendszerek lehetőséget adnak a vezetők számára, hogy az elvégzett célokat a teljesítést követően közvetlenül értékelhessék bizonyos szempontok mentén. Fontos, hogy ezek a szempontok illeszkedjenek az adott célhoz, azaz releváns módon adjanak visszajelzést az elvégzett munka minőségéről. Általános szempontok például az elvégzett munka minősége, a határidő tartása és az erre történő készültség állapota.
Érdemes személyes visszajelzési alkalmakat is megejteni bizonyos időközönként, hogy átbeszélhessük az esetleges észrevételeinket a munkavállalóval. A megfelelő visszajelzés növeli a munkavállalók elköteleződését és elégedettségét. Ezekről a technikákról ebben a cikkünkben olvashattok részletesebben.

A CX-Ray legújabb terméke, a Teljesítményértékelési rendszer december 31-ig ingyenesen kipróbálható 100 bármekkora és bármilyen iparágban tevékenykedő cég számára! A rendelkezésre álló 100 helynek a fele már betelt, amennyiben szeretné kipróbálni a hello@cx-ray.com emailcímen keressen minket bátran!

Leave a Reply

CX-Ray Kft.
Adatkezelési nyilvántartási szám:
NAIH_144063/2018

T: +36 30 390 0198
E: hello@cx-ray.com