Önismeret, empátia, felhatalmazás és digitalizáció. Eköré a négy téma köré szerveztük szakmai beszélgetéseinket és előadásainkat a márciusban megrendezésre kerülő LEAD: A jövő vezetője konferencián, ahol 16 meghívott szakértő, elismert vezető osztotta meg tapasztalatait tanácsait.
A jövő vezetője egy kissé utópisztikus, fellengzős kifejezés lehet elsőre, de közben fontos azt belátnunk, hogy milyen új kihívások jelennek meg mind a munkavállalók, mind a vezetők számára. Az új kihívások pedig új skilleket, új vezetői stílust és irányvonalat igényelhetnek, így érdemes erre időben felkészülni.
A konferencia során a fent említett négy skillt helyeztük a középpontba, főként arra figyelve, hogy a fontosságukon kívül gyakorlati példákat és tanácsokat is elsajátíthassanak a résztvevők. Ebben a cikkben pár kulcs gondolatot gyűjtöttünk össze a négy témában, ami jó iránymutató lehet mindenki számára.
A vezetői önismeret
A vezetői önismeret kiemelkedő fontosságát a sokszínű vezetői szakirodalom is egyöntetűen elismeri. A helyes vezetői önismeret biztos jele, ha egy vezető ismeri értékeit, tudja, mi motiválja, mik a céljai.
A felhatalmazás, az elérhető célok kialakítása és a csapatok számára saját döntési jogkör biztosítása egy olyan vezető megszületését eredményezi, ami katalizátorként fog működni a szervezetben. A hitelesség és a fejlődő szemlélet együtt alakítja ki a coach szerepet a vezetői szerep mellett, aki megbízik munkavállalóiban és ők is benne. Az a vezető képes munkatársaiban megbízni, akinek megfelelő önbizalma van.
Fontos tudni azt pontosan, hogy mik az erősségeink és mik a fejlesztendő területeink. Fontos elérni azt az állapotot, ahol jól érezzük magunkat, valamint elfogadjuk a sebezhetőségeinket. Tudnunk kell, hogy hibázhatunk bármikor, ez mindig egy opció, amit lehetetlen elkerülni. Olyan szimbiózist kell kialakítani a szervezeten, a csapaton belül, ahol mindenki el tudja és el meri mondani a problémáit. A vezetői önbizalom megszerzéséhez pedig a másoktól való folyamatos visszajelzésekkel lehet megszerezni és megerősíteni. A visszajelzések alapján pedig láthatjuk, hogy mi az a terület, amiben jók vagyunk és megfelelően tudjuk kezelni, valamint azt is, hogy mi az, amiben fejlesztésre szorulunk.
A vezetői empátia
Az empátia egy olyan kompetencia, ami – semmilyen más készséghez nem hasonlíthatóan – igazán megkülönböztet, különösen amikor vezetői szerepről van szó. Az empátia azt jelenti, hogy képesek vagyunk megérteni mások igényeit, ami azt jelenti, hogy tudatában vagyunk az érzéseiknek és tisztában vagyunk a gondolataikkal is. Az empátia nem azt jelenti, hogy mindig egyet kell érteni másokkal, hanem azt, hogy hajlandóak vagyunk megérteni és méltányolni őket.
A munka világa napról napra alakul át, gyakorlatilag a jövő most történik. A csapatban való együttműködés és az egymásra figyelés folyamatosan változik. A pandémiás helyzet ezt még inkább felgyorsította, a munkavállalói élmény teljesen átalakult. A munka már nem feltétlen egy hely, ahová bemegyünk, hanem egy feladat, amit elvégzünk bárhonnan. Az empátia és az emberközpontúság elsődleges helyre kerül, hiszen az online kommunikáció nehezebb, akadozóbb sokszor, így az egymásra figyelés kiemelt jelentőséget kap. A vezetőknek legalább annyi időt kellene tölteniük a munkatársakkal, mint amennyit a számokkal foglalkoznak. Az a képesség, hogy előre lássa és priorizálja a tehetségeket, rendszeresen kommunikáljon velük és emberközpontú megközelítéssel vezetni tudja őket, fogja megkülönböztetni a jövő vezetőit a többiektől.
Az empátia újabb és hatékonyabb megközelítésének alapszabálya lehet az a gondolat, hogy mindenkivel bánjunk úgy, ahogy ők szeretnék, hogy velük viselkedjünk. Ha figyelünk a másikra és tudjuk, hol tart, mi foglalkoztatja, tudunk csak az ő szerepére hatni. Nem vagyunk egyformák, így fontos minden munkatárs adott személyiségét, céljait és vágyait figyelembe venni.
Vezetői felhatalmazás
Egy szervezet talán legfőbb értéke az ott dolgozó személyek tudása, elkötelezettsége. Ez az érték azonban nagyon sokszor kihasználatlanul marad, ha a vezető nem mozgósítja azokat az energiákat és képességeket, amelyekkel a beosztottak bírnak. Ha azonban a megfelelő vezetési kommunikációval, stílussal ezeket felszínre hozzuk, az egész szervezeti teljesítmény növelhető. A nagyobb mozgástérrel, a vezetői bizalommal és az átruházott felelősséggel további fejlődésre, teljesítménynövelésre serkenthetők a beosztottak. Ehhez azonban a vezetőnek valóban bíznia kell munkatársaiban, s megfelelő kommunikációs stílust kell alkalmaznia.
A felhatalmazás három alappillére a bizalom, a döntés és a felelősség. A bizalom az, ami a felhatalmazás alapja, magunkban és munkatársainkban is bízni kell ahhoz, hogy ez a vezetői működés tudjon megvalósulni. Miután kialakult a bizalom, fontos meghoznunk a döntést, hogy kit, milyen témakörben fogunk felhatalmazni. A felhatalmazás különbözik a meghatalmazástól, hiszen a felhatalmazás esetében bár a határok és az eredmény tisztázásra kerül, a felhatalmazott munkavállaló szabad kezet kap a döntési folyamatok során. A választás szabadsága, a döntés ott születik meg, hogy meddig adok felhatalmazást valakinek. Ehhez vezetői önismeret és empátia is szükséges, hiszen csak így láthatjuk, hogy ki mire képes, mi az a szint, ahol megbízhatunk benne és tudhatjuk, hogy minden tőle telhetőt meg fog tenni.
A felelősség mértéke attól is függ, hogy milyen mértékű a felhatalmazás. A felhatalmazással fontos jól élni, nem mindenki felhatalmazható. Lényeges a vezetői önismeret mellett a munkatársainkat is ismerni, hogy mennyi az a feladat, amit jó érzéssel a munkatársainkra lehet bízni és ők is felelősséget tudnak érte vállalni.
Digitalizáció
A digitalizáció nem cél, hanem eszköz, ezt a gondolkodást a vezetői szinten a legfontosabb elsajátítani, hogy a szervezet képes legyen tartani a technikai fejlődéssel az iramot és megfelelően modernizálni folyamatait. A helyesen végbemenő és jól felhasznált digitalizáció nem pánikot és munkahelyek elvesztését, hanem könnyebb és átláthatóbb folyamatokat, nagyobb hatékonyságot jelent, valamint azt, hogy a kollégák képesek lesznek a fontos és tartalmas feladatokra koncentrálni.
A digitalizáció mind a koronavírus okozta változások kapcsán, mind a technikai fejlődésnek köszönhetően nagy teret nyer az elmúlt időszakban. A digitalizáció egyik fő eleme az automatizálás, vagyis az, hogy gépek fognak bizonyos feladatköröket átvenni, elvégezni. Ennek a súlyát nehéz átérezni mind kognitív, mind érzelmi szinten. A digitalizációs megoldásokra adott válaszok akkor tudnak hitelesen megtörténni, ha nem csak fejben, de érzelmileg is tudunk reagálni rájuk.
Elsőként érdemes azt megvizsgálni, hogy hány százaléka a munkának az, amit automatizálni lehet és egy gép, vagy egy robot is képes elvégezni a munkának. Ezt sem alábecsülni, sem túlbecsülni nem szabad. Átgondoltan, szakmai megközelítéssel világossá válik, hogy minek van értelme, mi növeli a hatékonyságot ténylegesen. Gyakran, ha jól működik egy automatizáció, rengeteg rossz érzéssel jár, hiszen bizonyos feladatokat míg egy gép, vagy robot hónapok alatt tanul meg, az embereknek több évébe telik. Ilyenkor azt is érezheti az ember, hogy ezek a tanulással töltött évek feleslegessé válnak és rendkívül demotiválható lehet. Egy MIT-s kutatás szerint három dolog van, amit a gépek nem fognak tőlünk átvenni. Az egyik az, hogy ha megtanítunk egy közepesen komplex feladatot egy gépnek, akkor ezen a szinten fog megmaradni, nem fog mélyebbre jutni a témában. Emellett nem fog globálisabban problémákat szemlélni, hanem a beállításainak megfelelő szinten fogja a problémákat viselni. Nem fog komplexitásában átlátni dolgokat. Harmadrészt pedig nem fog tudni őszinte empátiát egy ember felé mutatni. Ezért fontos törekedni arra, hogy eközül a három közül valamelyiket magasabb szinten űzzük, fókuszáljunk rá, hiszen a többi feladatot a digitalizáció során gépek veszik át tőlünk.
Amennyiben többet szeretnél még a digitalizációról hallani, várunk májusban a teljesítményértékelés és a digitalizáció kapcsolatáról szóló webinárunkon! Részletek hamarosan!
A teljesítményértékelési rendszer nélkülözhetetlen információkat szolgáltat prémiumok elosztásához, visszajelzéshez, egyéni fejlesztési tervekhez és karriertervezéshez. Ezzel szemben egy rossz rendszer konfliktust, helyrehozhatatlan károkat, lemorzsolódást okoz! A CX-Ray eszközével a munkatársakkal közösen egyeztetett célok átláthatóak, mérhetőek, értékelhetőek lesznek. A szervezeti célok a munkavállalók egyéni céljaikká válnak a rendszer használatával. Emellett több HR folyamatot is automatizál, könnyen kezelhető, szakmai riportokat biztosító platformot kínál. Amennyiben kipróbálnád a terméket, írj a hello@cx-ray.com-ra egy emailt, vagy kérj ajánlatot itt!
