Megtartás és jutalmazás. Napjainkban e két főnév minden olyan szakmai, szervezeti és szakértői szótár kötelező elemévé vált, amely a hosszú távú vállalati és vezetői siker kulcsát kínálja.
Na de miért olyan fontos a hatékonyabb munka és a jobb teljesítmény szempontjából, hogy minden dolgozó elnyerje „méltó jutalmát”? Miért nem garantált egy vaktában alkalmazott teljesítményértékelés, tehetségmenedzsment, munkahelyi képzés, csapatépítő tréning vagy vezetőfejlesztés sikere? Milyen szempontokat érdemes inkább figyelembe venni? Ezeket a kérdéseket járja körül az alábbi cikk!
Törd meg a fluktuációt!
Toborzás, alkalmasságvizsgálat, kiválasztás, betanítás, elégedetlenség, felmondás, kiléptetés, álláskeresés… aztán kezdődhet minden elölről! Legalább ennyi vesződséggel jár munkavállalóink folyamatos cserélődése. Arról nem is beszélve, hogy már az átlagos teljesítményű kollégák elveszítése is mekkora költségeket jelenhet az egyes vállalatok számára. A megfelelő beosztott felkutatása, letesztelése és szocializálása ugyanis rengeteg időt, energiát és anyagi erőforrást igényel mind a vezetők, mind a HR-esek, mind a mentorok részéről. Egy kulcsember kiesése azonban sokszor még ennél is több veszteséget eredményez!
Egy központi személy távozásával ugyanis az általa betöltött támogató, információmegosztó és/vagy közösségformáló szerepek egyaránt hiányosak maradnak. Ez az űr a későbbiekben egyrészt a különféle munkafolyamatok lelassulását és elakadását, másrészt pedig az egyes munkacsoportok működésének teljes szétesését okozhatja. Az efféle kulcsemberek ugyanis egyfajta „reflektorfényben fürdenek” saját csapatukon belül, véleményük és viselkedésük jelentős befolyással van másokra. Távozásuk ismert vagy ismeretlen okai éppen ezért igen komoly hatást gyakorolhatnak kollégáik munkamoráljára és szervezeten belüli magatartására!
A már említett veszteségek mellett ugyanakkor kézzel fogható anyagi károkkal is számolnunk kell. Miért? Azért, mert egy központi személy távozásakor óriási mennyiségű „munkahelyi intelligencia” sétál ki az ajtón! Egy kulcsember ugyanis olyan best practisek, gyakorlatias szokások és kreatív megoldások birtokában lehet, amelyeket csapatán belül talán egyedül csak ő birtokol. A szóban forgó személy távozása így tehát azonnal befolyásolni képes a munkahelyi teljesítményt. Ez a visszaesés azonban gyakran csak akkor válik nyilvánvalóvá, amikor már vészesen közeleg a negyedéves értékelés…
Ne ereszd el embereid!
Amint láthattuk: a kiemelkedő dolgozók megtartása létfontosságú a mindenkori munkafolyamatok zavartalan működésének megőrzéséhez. A „megtartás” szó jelentése ez esetben az, hogy lényegében mindent megteszünk azért, hogy egy hosszú távú elköteleződésre ösztönző környezetet teremtsünk meg alkalmazottaink számára (fizikai és szociális téren egyaránt). Egy olyan közeget, amely egyszerre lehet kielégítő, inspiráló és motiváló is munkavállalóink számára. Az elégedettség ugyanis önmagában még nem elég! A hosszú távú megtartáshoz ösztönözni is tudni kell beosztottainkat. Ebben lehet segítségünkre a megfelelő módú és megfelelő időzítésű jutalmazás.
Annak ellenére ugyanis, hogy keresetünk nagysága és irodánk kinézete alapvető tényezők munkahelyünk kiválasztásakor, mégsem tudnak minden problémát megoldani. A kollégák maradásának ugyanilyen lényeges eleme lehet a csapathoz tartozás érzése, a tanulás és a fejlődés lehetősége, a kihívást jelentő feladatok, a szóbeli elismerések… de akár az empatikus vezetés is! Mindez ráadásul nem csak valami „újszerű, generációs dolog”. A személyre szabott jutalmazás minden nemzedék számára lényeges! Azáltal elvégre, hogy kulcsembereinket az egyéni igényeiknek és szükségleteiknek minél inkább megfelelő jutalmakkal látjuk el, belső motiváltságukat segítjük az elköteleződés irányába fordítani. Ne feledjük tehát: jutalmazni nemcsak egy fiatal gyermeket lehet, hanem egy felnőtt kollégát is tanácsos. A kérdés csak a hogyan?
Tudtad?
A köz- és a magánszféra különbözik egymástól annak tekintetében, hogy milyen szükségletekkel rendelkező egyének választják azokat, s hogy azok milyen jutalmakkal tudják a leghatékonyabban megtartani őket. A közszférában dolgozókat inkább olyan tényezők motiválják, mint mások segítése vagy a társadalom jóllétének növelése. Ennek viszonzásaként fontos számukra a munkájuk iránt kimutatott elismerés és megbecsülés. Ezzel szemben a magánszférában dolgozókat inkább olyan motívumok ösztönzik, mint az izgalmas és kihívást jelentő tevékenységek. Ennek ellensúlyozásaként pedig fontosak számukra az anyagi juttatások és az előrejutási lehetőségek. Vannak ugyanakkor olyan tényezők is, amelyek a maradás szempontjából mindkét szférában fontosnak bizonyulnak az egyes munkavállalók számára. Ezekből jó tanácsként kigyűjtöttünk néhányat:
- Tedd biztonságossá munkahelyeteket! Tekintsd át az egészségügyi előírásokat, konzultálj a kérdésben érintett munkatársaiddal, kérd ki egy ergonómus szakember segítségét.
- Hozz létre támogató légkört! Figyelj, hogy a kritikus visszajelzések mellett az elismerő és bátorító szavak se hiányozzanak a szervezeti kommunikációból. De ezt ne csak elvárd, mutass példát!
- Győzd meg embereidet az értékességükről! A jó teljesítmény és a nagy profit még korántsem minden. Akkor is éreztesd alkalmazottaiddal, hogy fontosak és hasznosak, ha éppen nem kiemelkedőek!
- Határozd meg a közös célokat! Legyenek konkrétak, mérhetőek, elérhetőek, relevánsak és időben behatároltak. Az érintettekkel se felejts el egyeztetni!
- Strukturáld a tartalmakat! Az elvárások és a kritériumok mindenki számára legyenek részletesek, egyértelműek és pontosak. Továbbá emlékezz: a szó elszáll, az írás megmarad!
- Engedd, hogy mások is részt vegyenek a döntéshozásban! Nem kell mindig mindenről szavazást tartani, de a többeket érintő kérdéseket érdemes közösen is megvitatni. Több nézőpont, jobb ötletek!
- Delegáld a felelősségi köröket és a munkafeladatokat! Az ember eredendően társas lény. Minél többen és minél összehangoltabban dolgoznak együtt, annál kisebb lesz a nyomás, s annál nagyobb a teherbírás.
- Minden érintettnek adj visszajelzést! Ha személyesen nem is tudtok rendszeresen összeülni, legalább online egyeztessetek mind a rész-, mind a végeredményekről.
A teljesítményértékelési rendszer nélkülözhetetlen információkat szolgáltat prémiumok elosztásához, visszajelzéshez, egyéni fejlesztési tervekhez és karriertervezéshez. Ezzel szemben egy rossz rendszer konfliktust, helyrehozhatatlan károkat, lemorzsolódást okoz! A CX-Ray eszközével a munkatársakkal közösen egyeztetett célok átláthatóak, mérhetőek, értékelhetőek lesznek. A szervezeti célok a munkavállalók egyéni céljaikká válnak a rendszer használatával. Emellett több HR folyamatot is automatizál, könnyen kezelhető, szakmai riportokat biztosító platformot kínál. Amennyiben kipróbálnád a terméket, írj a hello@cx-ray.com-ra egy emailt, vagy kérj ajánlatot itt!
