A Team Hálózatelemzés statisztikai háttere

A CX-Ray Team Hálózatelemzés összesen 6 modulból áll. Ezek sorban: a Munkafolyamat, az Információáramlás, az Elköteleződés, a Véleményvezérek, a Tudásmegosztás és a Motivációs kultúra. A modulok eredményfelületein minden esetben a kapott eredmények, a következő lépések, a tudományos hátterek, valamint az éppen aktuális adatok szociogramjai tekinthetők meg. A termék a hálózatok minőségi elemzését összetett algoritmusok alapján teszi automatikussá.

1. Munkafolyamat modul

A Munkafolyamat modul arra keresi a választ, hogy egy adott munkacsapaton belül mennyire hatékony a munkavégzés menete. A hatékony munkavégzés szempontjából ugyanis elengedhetetlen, hogy egy munkacsapatban ne csak az egyes alcsoportokon belül, hanem azok között is kapcsolatok épüljenek ki. Ezt a funkciót az ún. kulcsemberek látják el, akik egyfajta „hidakat” képeznek a különféle alcsoportok között – így téve lehetővé a folytonos munkavégzést. Az említett modul mindezek tekintetében azt prezentálja, hogy:

• milyen az adott munkacsapat struktúrája,
• mennyi az alcsoportok száma, valamint hogy
• milyen az alcsoportok közötti és az alcsoportokon belüli kapcsolatok aránya.

A modul a „Kikkel működsz együtt leggyakrabban?” kérdést veszi alapul. A modularitás alapú közösségdetekció a szoros munkakapcsolatok alapján definiálja a funkcionális alcsoportokat. Az egymással szorosabban együttműködő csapattagok egy alcsoportba kerülnek. Ennek ellenére lehetnek másik alcsoportba irányuló kapcsolataik is. Az elemzés által láthatóvá válik, hogy ezek az alcsoportok miként kapcsolódnak egymáshoz. A szoftver két dimenzió mentén vizsgálja és osztályozza a csapatstruktúra egészségességét. Az első dimenzió az alcsoportok száma (minimum két összekötött munkatárstól számít), melyet a Louvain módszerrel létrejött klaszterek száma ad a legjobb partícióban. Ezt azt jelenti, hogy a szoftver mindenkit külön klaszterként értelmez, majd elkezdi összevonni a személyeket. Minden lépésnél számol egy mutatót (Louvain modularitás), ami megmutatja, hogy mennyire jól sikerült elválasztani a klasztereket, tehát mennyire igaz, hogy az egy klaszterbe tartozó személyek ténylegesen és ugyanolyan mértékben dolgoznak együtt a klaszteren belül, viszont a különálló klaszterek jól elkülönülnek. Ennek a legjobb variációja a legjobb partíció. Annyi lesz tehát a végleges alcsoport, amennyi ebben a partícióban a klaszterek száma. A másik figyelembe vett dimenzió az alcsoportok közötti és az azokon belüli kapcsolatok arányán alapul. A szoftver megnézni, hogy összesen hány él van az adott alcsoporton belül és hány irányul kifelé, majd ezeket elosztja egymással. Így azt mutatja meg, hogy a klaszterek határai mennyire élesek vagy mennyire elmosódottak, tehát a munkacsoportok elszigetelten működnek vagy kapcsolatban vannak egymással. Az így kapott szám általában nagyon alacsony, hiszen ha 1 lenne az értéke, az azt jelentené, hogy ugyanannyi a csoporton belüli és kívüli él, tehát nem beszélhetünk klaszterekről (alcsoportokról). A kiegyensúlyozott mértékű kapcsolati sűrűség adaptívvá teszi a csapatot, fenntartja a munka folytonosságát és elősegíti az innovációt.

2. Információáramlás modul

Az Információáramlás modul arra keresi a választ, hogy egy adott munkacsapaton belül mennyire hatékony a különféle információk áramlása. A csapatmunka legnagyobb előnye ugyanis az, hogy esetében „összegződnek” a rendelkezésre álló információk, ami pedig aztán jobb megoldásokra vezeti az egymással együttműködő embereket. Ennek azonban az a feltétele, hogy a csapattagok hatékonyan tudják kommunikálni és integrálni egyéni, mégis adekvát és releváns információforrásaikat. Az említett modul mindezek tekintetében azt prezentálja, hogy:

• milyen hatékonyak az egyes csapattagok az információ megosztásban, valamint hogy
• milyen hatékony a csapat egésze az információ megosztásban.

A modul a „Kiktől kapsz hasznos információt?” és a „Kikkel működsz együtt a leggyakrabban?” kérdéseket veszi alapul. Az elemzés az információhálózat (első kérdés) és az együttműködési hálózat (második kérdés) átfedéseit vizsgálja. Az együtt dolgozó személyek közötti kommunikáció hasznos információmegosztásnak tekinthető. Az egyéni hatékonyság azzal függ össze, hogy a munkatárs mennyire integrált a hálózatban: minél több információmegosztó kapcsolata van, illetve minél több szoros együttműködési kapcsolata párosul információ megosztással, annál több pontszámot kap egyénileg. A csapatpontszám az egyéni pontszámok átlagából adódik. Az eszköz vizualizálja azokat az együttműködési kapcsolatokat is, ahol kommunikációhiány van. Ezek a kapcsolatok megnehezíthetik a közös munkát, konfliktust vagy akár versengést feltételezhetnek.

3. Elköteleződés modul

Az Elköteleződés modul arra keresi a választ, hogy egy adott munkacsapaton belül mennyire erős a tulajdonosi szemlélet. A tulajdonosi szemlélet olyan hozzáállás, amivel a teendőinket a pozíciónktól és a hierarchiában elfoglalt helyünktől függetlenül közelítjük meg. A tulajdonosi szemléletű emberek úgy érzik, hogy képesek hatni csapatukra, éppen ezért felelősségtudók és proaktívak. Az ebből fakadó elköteleződés azonban nem egyedi előny, hanem olyan viselkedés, amely másokra is hatással lehet. Az említett modul mindezek tekintetében azt prezentálja, hogy:

• kik a „hónap alkalmazottai”, valamint hogy
• mennyire elkötelezett a csapat egésze.

A modul az alábbi kérdéseket veszi alapul: „Kik végzik proaktívan és felelősségteljesen a munkájukat?”, „Kikkel működsz együtt leggyakrabban?” és „Kiktől kapsz hasznos információt?”. A modul multiplexitásra épül, vagyis egymásra vetíti a munkafolyamatok gráfját, az információáramlás gráfját és az elköteleződés gráfját. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az adott munkatársak csak azokat értékelhetik elkötelezettként (első kérdés), akikkel együttműködési (második kérdés) és/vagy információmegosztó (harmadik kérdés) kapcsolatban vannak. Ezáltal csak annak az értékelését veszi alapul az algoritmus, akinek valós rálátása van az értékelt személy munkabeli hozzájárulására. Az így létrejött átlagövezettől való eltérést figyeli a szoftver. A „Tisztek” az elköteleződés tekintetében az átlag plusz egy szórás, a „Rocksztárok” az átlag plusz két szórás, a „Hősök” pedig az átlag plusz három szórás feletti jelölést kapnak. A csapatpontszám esetén a csoport plusz 1 pontot kap, ha a tagok kétharmada, és szintén plusz 1 pontot, ha a csapatból mindenki kap jelölést. Plusz 3 pont jár azért, ha a csapatban van legalább egy „Hős”, plusz 2 pont, ha legalább egy „Rocksztár”, és plusz 1, ha legalább egy „Tiszt”. Az eredmények a hatványeloszlás felé közelítenek. A statisztikai outlier kategóriába (átlagtól 3 szórásnyi eltérés) nagyon kevés ember kerülhet, így a “Hősök” kategória igen ritka. A csapat az előbbi három szerep pontszámból a legmagasabbat kapja meg. Egy pontot von le az algoritmus azoktól a csapatoktól, ahol a tagok legalább 16%-a átlag alatti jelölést kap.

4. Véleményvezérek modul

A Véleményvezérek modul arra keresi a választ, hogy egy adott munkacsapaton belül mennyire osztoznak a tagok a közös vízión. A legerősebb referenciaszemélyek ugyanis az úgynevezett véleményvezérek, akik komoly befolyással lehetnek mások motivációjára és teljesítményére azáltal, hogy a közös vízió képviseletével szinkronizálják az egyes csapattagok munkáját. Ebből a szempontból minél kevesebb véleményvezér és véleménycsoport van jelen egy adott munkacsapatban, annál gyorsabb és hatékonyabb lesz a munka. Csakhogy minél több a véleményvezér és a véleménycsoport, annál könnyebben alkalmazkodik a munkacsapat a változó körülményekhez. Alapvető fontosságú tehát megtalálni az egyensúlyt a két véglet között. Az említett modul mindezek tekintetében azt prezentálja, hogy:

• kik a véleményvezérek, valamint hogy
• mennyire hatékonyan mobilizálható a csapat egésze.

Az elemzés a „Kinek a véleményére adsz?” kérdés mentén a kölcsönös és az egyirányú egymásra figyelést veszi alapul. A klaszterező algoritmusok a kölcsönös figyelmi kapcsolatok mentén  láthatóvá teszik a hasonlósági csoportokat a csapaton belül. Az analízis megmutatja a különböző véleményalkotó közösségeket és feltárja a többek által követett karizmatikus vezetőket is. Az egyéni pontszámok azt jelzik, hányan jelölték az adott munkatársat a fenti kérdésben. A csapat mobilizálhatóságát úgy kaphatjuk meg, hogy a két főnél nagyobb alcsoportokba tartozó munkatársak számát elosztjuk az összes csapattag számával és megszorozzuk 100-zal.

5. Tudásmegosztás modul

A Tudásmegosztás modul arra keresi a választ, hogy egy adott munkacsapaton belül mennyire hatékony a különféle tudáselemek megosztása. Egy munkacsapat ugyanis csak stabil tudásmegosztó kultúra mellett képes a gyakorlatban is hasznosítani korábban megszerzett tapasztalatait. Csakhogy mivel a meg nem osztott tudás kárba vész, ha annak tulajdonosa otthagyja a munkacsapatot, éppen ezért mindig hasznos lehet egy közös tudásbázis kialakítása. Az említett modul mindezek tekintetében azt prezentálja, hogy:

• milyen az egyéni tudásmegosztás,
• a csapattagok hány százaléka oszt meg tudást, valamint hogy
• a csapattagok hány százaléka sajátít el tudást.

A modul a „Kik osztják meg a szakmai tapasztalataikat veled?” kérdésen alapul. Az elemzés az egyirányú és a kölcsönös tudásmegosztást is vizsgálja. Megmutatja azokat az útvonalakat és kulcsszereplőket, akik mentén a tudás megosztásra kerül. Az egyéni értékek rávilágítanak arra, hogy az adott kolléga hány munkatársával oszt meg tudást, illetve hánytól tanul. A csapatszintű eredmény azt vizsgálja, hogy a tagok hány százaléka oszt meg vagy sajátít el tudást. Ez az eredmény is deskriptív, százalékos adatot ad.

6. Motivációs kultúra modul

A Motivációs kultúra modul arra keresi a választ, hogy egy adott munkacsapaton belül jelen van-e a motivációs kultúra, s ha igen, akkor pedig milyen formában. Amikor ugyanis mások elismerik valaki egyéni sikereit, akkor az rendszerint magasabb teljesítményre sarkallja az illetőt. A személyes erőfeszítések megbecsülése ugyanakkor amellett, hogy fokozza a teljesítményt, növeli a munkahelyi elkötelezettséget és a munkával való megelégedettséget is. Az említett modul mindezek tekintetében azt prezentálja, hogy:

• mennyire jó a munkacsapat motivációs kultúrája,
• mennyi motivátor személy van jelen a munkacsapatban,
• hány elismert személy van jelen a munkacsapatban, valamint hogy
• mennyi elismerést adnak és kapnak egyénileg és átlagosan a csapattagok.

A „Kik ismerik el a teljesítményedet?” kérdést alapul véve a modul azt mutatja meg, kik az igazi motivátorok a csapatban. Az elemzés az elismerési és motivációs kultúrát térképezi fel, s mind az egyirányú, mind a kölcsönös elismerést vizsgálja. Az egyéni értékekből megkapjuk, hogy az adott munkatárs hány kollégájának ad, illetve hány kollégájától kap elismerést. A csapatszintű eredmények az elismerést adó és kapó kollégák százaléka a csapattagok között. Hálózatelemzés során a jelölések a hatványeloszlás felé tendálnak. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha van egy csapattag, aki több éllel is rendelkezik, akkor hajlamos lesz még több élt szerezni magának. Ugyanakkor fontos megemlíteni ennek a pszichológiai oldalát is: mások sikeressége, elismertsége a csapaton belül a többieket is jobb teljesítményre ösztönözheti.