Szerinted is könnyű feladat visszajelezni valakinek az addigi teljesítményét? Nos, a szakmai tapasztalat szerint nem annyira. Legalábbis, ha jól akarjuk csinálni. Hogy miért nem egyszerű? És miként lehetne hatékonyabb? Mutatjuk!
Manapság talán kevesen kérdőjelezik meg a 360 fokos értékelés alapján történő visszacsatolás hatékonyságát. Elvégre a legtöbb dolgozó nagyobb valószínűséggel érti meg és fogadja el azokat az észrevételeket, amelyek nem egyetlen egyéntől, hanem emberek egy egész csoportjától származnak. Dai, DeMeuse és Peterson például azt találták, hogy vizsgálati személyeik azokban a kompetenciákban fejlődtek eredményesebben, amelyekről ily módon jeleztek vissza nekik – szemben azon készségeikkel, amelyekről sehogyan sem. Ez a teljesítményjavulás ráadásul hosszú távon is fenntartható volt! Más szóval: 360 fokos értékelés – meggyőző visszajelzés – hatásos kompetenciafejlesztés? Vonzó összefüggés. De vajon tényleg ilyen egyszerű ez a képlet?
Nem minden minősítés eredményes, ami fénylik!
Sokan vélik úgy, hogy visszacsatolást adni könnyű. Csak üljünk le valahol soron következő munkatársunkkal, olvassuk fel neki a kapott eredményeket, hallgassuk meg az esetleges reakciókat, mindeközben pedig maradjunk komolyak és szakszerűek. Egyszerű feladat, nemde? No, de mi lenne akkor, ha az egyik legkedveltebb beosztottunkat kellene azzal szembesítenünk, hogy ügyfelei elégedetlenek vele? Vagy ha az egyik keményfejű, ám jól teljesítő kollégánkat kellene arra rávennünk, hogy változtasson a másokhoz való hozzáállásán? Vagy ha az egyik motivált, de önbizalomhiányban szenvedő alkalmazottunkat kellene arról meggyőznünk, hogy aktuálisan gyengébb teljesítménye még nem a világ vége? Ugye, így már nem is olyan könnyű? Szedjük hát pontokba, hogy mik lehetnek a 360 fokos felmérésen alapuló visszajelzés legfőbb nehézségei – és azok legjobb megoldásai!
- Csak nyers számokat és száraz adatok közlünk. – Mindig érdemes az eredményeket és a minősítéseket részletesebben is kifejteni, valamint konkrét példákkal is alátámasztani. Így nemcsak érthetőbbé, de elfogadhatóbbá is válik mások számára közlendőnk.
- Kollégánk személyiségvonásairól ítélkezünk. – Az értékelő felek ne munkatársuk személyiségéről alkossanak erkölcsi bírálatokat, hanem viselkedéséről szolgáltassanak konkrét információkat! Mi magunk is erre törekedjünk minősítéseik visszajelzésekor!
- „Felcímkézünk” és „polcra pakolunk”. – Ha az értékelt fél nehezen módosítható sajátosságai helyett folyamatosan fejleszthető készségeire helyezzük a hangsúlyt, akkor azáltal nemcsak a gyengén, de a kiválóan teljesítőket is (tovább)ösztönözhetjük.
- Kollégánkat alárendelt szerepbe kényszerítjük. – Az efféle megbeszélések már eleve kiszolgáltatott szituációk az értékelt felek számára. Munkatársaink együttműködését tehát ne kioktatással, hanem nyitott és figyelmes kommunikációval érjük el!
- Szigorúan elzárkózunk az ellenvéleményektől. – Az egyet nem értés nem feltétlenül az önvédelem és a felelősséghárítás jele! A hiteles, mégis barátságos légkör fenntartása érdekében nekünk is tanácsos megőriznünk elfogadó-befogadó attitűdünket.
- Kollégánk szavába vágunk, és/vagy rövidre fogjuk a beszélgetést. – A jó és a rossz hírek megemésztéséhez egyaránt időre van szükség. Adjunk hát lehetőséget egy érdemi eszmecsere kibontakozásának! Lehet, hogy így sokkal hatékonyabbak leszünk.
Az ilyen és ehhez hasonló hibák elkövetése (és kijavítása) természetesen nemcsak a 360 fokos értékelés eredményeinek megbeszélése esetén lehetséges (és szükséges). Valójában a legtöbb számszerű minősítés visszacsatolásakor csábító lehet gyorsan, mechanikusan és érzelemmentesen letudni a dolgokat. A teljes körű felmérések esetén azonban különösen kézenfekvőnek tűnhet, hogy ezeket a sok-sok ember véleményéből „összegyúrt”, magától értetődőnek hitt adatokat könnyelműen jelezzük vissza kollégáinknak. Csakhogy még ebben az esetben sem szabad megfeledkeznünk arról a tényről, hogy munkatársaink emberek, akik tőlünk gyakran eltérő módon éreznek és gondolkodnak. Mindig vegyük hát fel az ő „szemüvegüket” is!
A 360 fokos értékelés módszertana lehetővé teszi a szakmai és vezetői kompetenciák feltárását. Minden egyes értékelt munkatárs készségeinek feltérképezésébe több kollégát vonunk be vezetői, beosztottai és a hierarchiában vele egy szinten lévő alkalmazottak közül. Az önértékelés szintén a folyamat része. A CX-Ray eszköze Testreszabható kompetenciaértékelést biztosít a szervezeti célok szerint. Átlátható, könnyen kezelhető vezetői riport ad a visszajelzésekhez. Amennyiben kipróbálnád a terméket, írj a hello@cx-ray.com-ra egy emailt, vagy kérj ajánlatot itt!
