Olvasási idő 3 percOlvasási idő 3 perc

A fluktuáció szó jelentése ingadozás, hullámzás. Munkahelyi környezetben a munkaerő ingadozásának arányát jelenti az egész szervezeti létszámhoz viszonyítva. 

A fluktuációhoz több arányszám és mutató is kapcsolódik. Ezek a mutatók más-más aspektusát mutatják meg a létszám változásának. Ide tartozik a munkaerő forgalom, kilépési és belépési forgalom vagy a munkaerő váltás intenzitása. A HR szakmai köznyelvében használt fluktuációs ráta az adott időszakban kilépők arányát, azaz a kilépési forgalmat jelenti.

Kilépési forgalom számítása:

A kilépési forgalom esetén számításánál csak a kieső munkatársak arányát vesszük figyelembe az átlagos szervezeti létszámhoz viszonyítva. Megmutatja, hogy a teljes létszámhoz viszonyítva, milyen arányú a kilépők száma. Vagyis 100 főből átlagosan hányan hagyták el a szervezetet.

Kilépési forgalom (%) = (Kilépők száma (fő) / Átlagos állományi létszám) x 100

Tehát, ha XYZ vállalatnál 115 fős átlag állományi létszámhoz az elmúlt egy évben 6 fő kilépő (önkéntes vagy kényszer hatására elhagyó) társult, akkor

Fluktuáció = 6/ 115 x 100 = 5,2 %

A fluktuáció kiszámítása azért is trükkös kérdés, mivel a fent mutatott kilépési forgalomtól eltérő számolási javaslatok is léteznek. Egyes szervezetek a fluktuáció alatt nem a kilépési forgalmat tartják számon, hanem a munkaerő forgalmat.

Munkaerő forgalom számítása:

A munkaerő forgalom a szervezetből önként vagy kényszer hatására távozott munkatársak és a pótlásukra felvett munkatársak százalékos arányát jelenti az átlagos állományi létszámhoz viszonyítva. Más szóval annyiban tér el a kilépési forgalomtól, hogy nem csupán a szervezetet elhagyók, hanem az ő helyükre felvett új munkaerő is bekerül a képletbe.

Munkaerő forgalom (%) = ((Kilépők száma (fő) + belépők száma (fő)) / Átlagos állományi létszám) x 100

Ez a képlet megmutatja, mekkora hányada változott meg az állománynak az adott időszak alatt.

Fontos, hogy amikor fluktuációs rátára hivatkozunk, vizsgáljuk meg, milyen mutató alapján tesszük azt. Különösen igaz ez benchmark adatok összehasonlításánál, hiszen a fluktuáció jelentése szervezetenként eltérő lehet.

 

 

A fluktuáció optimális szintje

A fluktuáció optimális szintje 7-12% közötti, de ez a sáv nagy mértékben változik iparáganként. 2021-es nemzetközi adatok szerint 10%-os a lemorzsolódás az energiaszektorban, míg a kiskereskedelemben 60%-os szint is átlagosnak nevezhető. 

Az iparági benchmarkok jó kiindulási alapot adhatnak a fluktuáció optimális szintjének meghatározásához. Ugyanakkor fontosabb az optimális szint számjegyének megtalálása helyett az, hogy megvizsgáljuk, az adott mértékű fluktuáció milyen hatást gyakorol a szervezetre.

A magas fluktuáció megnöveli a létszám biztosításával járó költségeket. Ebbe beleszámolható maga a toborzásra, kieső munkaórákra és betanulási időszakra fordított közvetett és közvetlen költség is. Amikor ezek a költségek meghaladják egy szervezet erőforrásait, lépéseket kell tennie a szervezetet elhagyók számának csökkentésére. Túl alacsony fluktuációról pedig akkor beszélhetünk, ha a munkaerő cserélődés hiánya akadályozza az innovációt és a fiatal, képzett munkaerő beáramlását a szervezetbe.

Kiváltó okok

A munkahelyi fluktuáció kiváltó okai szervezetenként eltérőek. Visszavezethetőek lehetnek a szervezetet érintő problémákra, de a munkavállalóra is, ezért nem minden esetben hátrányos egy-egy munkavállaló lemorzsolódása a szervezet számára. A nem megfelelő teljesítményt nyújtó munkavállalók távozása a szervezetből a szervezeti tisztulás folyamatának kedvez. 

A magas fluktuáció oka szervezeti oldalról általában a munkavállalói elégedetlenség. A nem megfelelő juttatási és ösztönző rendszeren felül számos egyéb tényező is szerepet játszhat. 

A rosszul teljesítő kollégák esetén a fluktuáció általában a vezetővel kapcsolatos problémákra és a rosszul működő teljesítménymenedzsmentre vezethető vissza. Ennek alapja, hogy a vezető nem képes megfelelően motiválni a munkavállalót. Hátterében állhat, hogy nem ad megfelelő minőségű és mennyiségű visszajelzést az elért eredményeiről vagy nem kap segítséget a hibák kijavításához. 

 A jól teljesítő munkavállalók fluktuációjának oka általában a nem megfelelő elismerési kultúra és rosszul felállított ösztönzőrendszer, a nem hatékony munkamegosztásból adódó túlterheltség, továbblépési lehetőségek hiánya. Erre erősít rá a munkaerőpiacon általánossá vált szakemberhiány, ami gyorsítja a képzett, jól teljesítő munkavállalók elvándorlását. A fluktuáció oka pedig sokszor maga a fluktuáció, azaz a fluktuációs örvény. A fontos informális szerepet betöltő, nagyobb elismertségnek örvendő munkatársak távozása további munkavállalókat késztethet a váltásra. 

Összességében a fluktuáció okai leggyakrabban:

  • Nem megfelelő személy és munkakör összeillés
  • Kevés vezetői támogatás és visszajelzés
  • Rossz teljesítményértékelési módszerek, nem valós teljesítményhez kötődő jutalmazás
  • Túlterheltség, stressz, utánpótlás hiánya
  • Továbblépési lehetőségek hiánya, kidolgozatlan karrierutak

 

 

A fluktuáció okának vizsgálatára a szervezetek számos lehetőséggel élhetnek. A kilépési (exit) iterjúk alkalmasak lehetnek a probléma kvalitatív vizsgálatára. Ugyanakkor nem szerencsés csupán ezekre az információkra hagyatkozni a fluktuáció okának vizsgálatakor. Sok munkavállaló nehezen fogalmaz meg kritikát vagy ha a bizalmi kapcsolat nem megfelelő, nem osztja meg a távozása mögötti valós indokokat. 

Megoldások fluktuáció esetén

A munkahelyi fluktuáció kezelése a lemorzsolódás megelőzése, ami már a munkaerő kiválasztásánál kezdetét veszi. A szervezeti kultúrához illeszkedő jelöltek megtalálása időigényesebb folyamat, de hosszútávon kifizetődő. Erre utal a “hire for attitude, train for skills”  szemlélet. Eszerint a megfelelő soft skillek és a szervezethet illeszkedő attitűd fontosabbak a szakmai tudásnál a munkaerő kiválasztása során. 

Érdemes a próbaidőszak alatt figyelmet szentelni az új munkavállaló beválásának. A próbaidőszak lehetőség a munkavállalónak és a munkáltatónak is arra, hogy valós együttműködésen keresztül tapasztalják meg, mennyire illenek egymás elképzeléseihez. A hatékony fluktuációmenedzsment a próbaidőszakban is hangsúlyt kap, már az interjúk során elkezdődik a megfelelő jelöltek kiválasztásával. A munkaerő beilleszkedését onboarding folyamatokkal támogathatjuk, aminek fontos része a folyamatos kétirányú visszajelzés.

Az állomány megtartása érdekében érdemes munkavállalói elégedettséget rendszeresen mérni. Az eredmények elárulhatják, mik azok a fájdalompontok, amiken javítani kell a megtartás érdekében. Érdemes a legnagyobb elégedetlenséget kiváltó okkal kezdeni a munkát az akcióterv kidolgozása során. Ennek megtalálásban segíthet egy olyan megbízható eszköz, mint a CX-Ray elégedettség felmérése.

Leave a Reply

CX-Ray Kft.
Adatkezelési nyilvántartási szám:
NAIH_144063/2018

T: +36 30 390 0198
E: hello@cx-ray.com